Googleのプロジェクトアリストテレスが導き出した「最高のチーム」に共通する5つのポイント

Googleが導き出した「最高のチーム」に共通する5つのポイント

Googleは2012年に労働改革プロジェクトを行い、成功し続けるチームを作るために必要な5つの要素を明らかにしました。

これは「プロジェクトアリストテレス」と呼ばれ、ハーバード・ビジネス・レビューで取り上げられたことで大きな話題を呼びました。

社会人であれば会社に属したり、大学生であればサークル活動など、私たちは基本的に組織の中で生活をしています。

「全体は部分の総和に勝る」と言われますが、私たちは単独で何かを行うよりもチームで何かを行った時の方が大きな成果を出すことができます。

Googleの研究者も、「従業員は単独で働くよりもチームで働いた方が大きな成果を上げられる」と考えており、「効果的なチームを可能とする条件は何か」という問いに対する答えを見つけ出すための研究プロジェクトを発足させました。

とーます君

「全体は部分の総和に勝る」はこのプロジェクトの名前にもなった、アリストテレスの言葉だよ。

この記事では、Googleの「プロジェクトアリストテレス」が導き出した生産性の高いチームに共通する5つの要素を解説していきます。

こんな人におすすめ!
  • いまいる組織に悩みを抱えている人
  • 組織をマネジメントする人

Googleのプロジェクトアリストテレスが導き出した「最高のチーム」に共通する5つのポイント

Googleプロジェクトアリストテレス

Googleは「最高のチーム」を定義することから始めました。

多くの時間を費やして評価項目を考えた結果、次の4 つの観点で測ることにしたそうです。

  1. マネージャーによるチームの評価
  2. チームリーダーによるチームの評価
  3. チームメンバーによるチームの評価
  4. 四半期ごとの売上ノルマに対する成績

1〜3は、定性的な評価、4は定量的な評価になっています。

はじめGoogleは、定量的な評価軸のみを採用しようとして、エンジニアが書いたコードの行数や顧客満足度などの指標を試してみたものの、どの指標も本質的に不完全であると気づきました。

その結果を元に、マネージャー・チームリーダー・チームリーダーの異なる3者に定性的な評価を求めることで定量的な指標でははかりづらい文化などまで計測できるようにしたのだそうです。

まずGoogleは、「チームの効果性を向上させる要素」を調べ、それらの要素に影響している可能性のある変数を導き出しました。

そしてそれらの変数を図るための質問に同意するかどうかによって、チームの効果性を図りました。

それらの変数とその質問は下記の通りです。

  • チームの力学: チーム内で異論を唱えることに不安を感じない
  • スキル: 自分は課題や障壁をクリアするのが得意である
  • 性格的な特性: 自分は信頼の置ける社員である
  • 感情的知性: 他人が抱える問題には関心がない

それぞれの回答に影響する要素を統計学の手法を用いて導き出したところ、「誰がチームのメンバーであるか」よりも「チームがどのように協力しているか」が重要であることがわかったそうです。

とーます君

要するに、チームワークだね。

「最高のチーム」が共通して持つ因子を重要な順に並べると以下のようになります。

  • 心理的安全性
  • 相互信頼
  • 構造と明確さ
  • 仕事の意味
  • インパクト

これより各因子を簡単に説明していきたいと思います。

心理的安全性

心理的安全性とは、何を言っても大丈夫だと組織全員が思える環境のこと。

より詳しく述べると、対人関係においてリスクのある行動を取る際に、他者に与える影響を強く意識することなく思ったことを言える環境や雰囲気のことです。

ネガティブに思われる可能性のある行動をしても、このチームなら大丈夫だとメンバーが感じているかどうかが、チームのパフォーマンスに大きな影響を与えます。

心理的安全性を確保することで、チームとして次のようなものを得られます。

  • 生産性の大幅な向上
  • 報告・連絡・相談の徹底
  • 各メンバーのビジョンの共有
  • 優秀な人材の流出の抑制

とーます君

間違ったことを言うのが怖い環境では、ホウレンソウは徹底されないよね。

次のTEDトークでは、職場が心理的安全性を得るにはどうすればいいのかが語られています。


相互信頼

相互信頼の高いチームは、質の高い仕事を短時間で仕上げることがわかったそうです。

相互信頼とは、条件を付けることなくお互いを信頼しあうことであり、自分は信頼されていると思えることがその人の仕事のパフォーマンスに影響を及ぼします。

職場で部下が上司から信頼されていると実感できるかどうか、また上司も部下から信頼されていると思えるかどうかはチームのパフォーマンスにとって非常に重要なことなのです。

信頼しているからこそ、情報の透明性を高めたり、各人に裁量と責任を与えることも効果的でしょう。

構造と明確さ

チームのパフォーマンスを高めるためには、個々のメンバーが自分が何を期待されており、その期待に応えたらどのような結果が得られるのかを明確に理解している必要があるといいます。

目標が不明確であったり、それぞれのメンバーに与えられている役割がぼんやりとしていると彼らはパフォーマンスを発揮することができません。

GoogleではOKRと呼ばれる手法が使われています。

OKRとは、GoogleやFacebookなど世界を代表する企業が取り入れている目標管理の手法で、シリコンバレーでは非常に一般化しています。

簡単に述べると、目標と主要成果を定め、「何を」「どのように」成し遂げるのかを設定する目標設定システムです。

詳しくは以下の記事で解説していますので、ぜひ目を通してみてください。

Googleも導入する目標管理手法"OKR"とは?その4つのメリットを徹底解説! OKRとは?Googleも導入する新たな目標管理手法の4つのメリット

仕事の意味

チームのパフォーマンスを最大化するためには、仕事そのものやその成果に対して「目的意識」を感じる必要があります。

下記のような問いにチームメンバー一人一人が答えられる状態を作ることが大切です。

  • この仕事が何につながっているのか
  • この事業が社会に与えている影響は何か

一人一人に取って仕事の意義付けは異なりますが、事業の目指すべき方向や与える影響などは共有しておくべきでしょう。

この点でも上記で紹介したOKRは非常に優れたフレームワークですので、ぜひ利用してみてください。

インパクト

自分の仕事が事業や世の中に与えるインパクトがわかるとメンバーのパフォーマンスは上がります。

事業の目標や目的に対してどれくらい自分が必要なのか(貢献できているのか)を可視化できるとなお良いでしょう。

個人の仕事が組織の目標達成に貢献していることを可視化すると、個人の仕事のインパクトを把握しやすくなりますので、ぜひそういった仕組みも取り入れてみてください。

プロジェクトアリストテレスで導かれた最高のチームに必要な要素のまとめ

Googleが導き出した「最高のチーム」に共通する5つのポイントを解説しました。

  • 心理的安全性
  • 相互信頼
  • 構造と明確さ
  • 仕事の意味
  • インパクト

私たちは一人では働くことができません。

少しでも良いチームで働くためにもそれらのポイントを意識してみてください。

もし今の職場にそういった環境がないのであれば、改革にトライしてみても良いでしょう。

もしくは、GoogleやFacebookのような心理的安全性がすでに文化として常設されている企業に転職してみてもいいかもしれません。

とーます君

心理的安全性を求めるなら『リクルートエージェント』で外資系企業の求人を探してみるといいかもね。

ぜひこの記事を読んでわかった、「最高のチーム」に共通するポイントを意識して自分の組織を見直してみてください。

Googleの研究によって導き出された、「優れたマネージャー」の行動様式も以下の記事にまとめられていますので、興味のある方はぜひ読んでみてください。

Googleが導き出した「優れたマネージャー」が持つ10個の行動様式 Googleが導き出した「優れたマネージャー」が持つ10個の要素

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